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Las compañías fallan al calcular el retorno sobre la inversión para las asignaciones internacionales 
	.	44% de las compañías no calculan la efectividad de las asignaciones internacionales 
	.	Sólo 3% de las compañías pueden rastrear el retorno de inversión (ROI) en las colocaciones internacionales 
	.	La experiencia de los expatriados aumenta las posibilidades de carrera del empleado, pero las compañías necesitan resolver los problemas posteriores de retención 

Caracas, 20 de octubre de 2008. 
De acuerdo con un informe publicado por Mercer, firma líder a nivel mundial de servicios en consultoría, outsourcing e inversiones, las compañías no logran calcular todos los costos y el retorno sobre la inversión (Return on Investment – ROI por sus siglas en inglés) para el personal enviado a asignaciones internacionales. 
El informe está basado en la Encuesta de Asignaciones Internacionales 2008 de Mercer, la cual reunió datos de más de 200 compañías multinacionales y encontró que las organizaciones solamente cuentan con un cálculo aproximado del costo de sus asignaciones internacionales. La mayoría no puede calcular con exactitud el ROI, y 71% de las compañías señalaron que el cálculo de los beneficios económicos de las asignaciones internacionales es todo un reto. Las razones principales son la falta de herramientas adecuadas, la información descentralizada y las limitaciones de tiempo. 

Calculo del costo 
Sólo 17% de los encuestados cuenta con cifras precisas para calcular el costo de su programa de asignaciones internacionales y 21% dice no estar en posición de proporcionar ninguna cifra. De acuerdo con el informe, casi tres cuartas partes de las compañías señalan que su información acerca de los costos de asignación se encuentra dispersa en los diferentes países y unidades de negocio. Únicamente 28% indica que todos sus costos están reunidos en una base de datos central. 
De acuerdo con Matthew Hunt, Director Internacional de Beneficios de Mercer, “las asignaciones de expatriados tienen un costo de entre 1.5 y 4 veces el costo de un empleado local. Ellos representan una inversión importante, particularmente aquéllos que llevan a su familia. El cálculo es fundamental”. 
Luego continuó: “En el entorno económico actual, las compañías están buscando la manera de reducir sus costos contratando personal local, reduciendo o eliminando los beneficios y prestaciones, o buscando alternativas para satisfacer las necesidades urgentes del negocio. Algunas compañías están reemplazando las asignaciones a largo plazo con las de corto plazo. Sin embargo, esto podría resultar contraproducente pues las compañías están actuando sin información suficiente acerca de la efectividad de las políticas actuales”. 
Aproximadamente 60% de los encuestados consideraron que podrían obtener un cálculo aproximado de los costos. Los elementos que los encuestados toman más comúnmente en cuenta al proyectar los costos de las asignaciones internacionales son los costos del paquete para expatriados (sueldo, primas, prestaciones y beneficios) y los costos de apoyo para su reubicación (viaje previo a la asignación, aprendizaje del idioma, mudanza, agencia de reubicación, asistencia para impuestos), con 93% y 84% de las compañías, respectivamente. 
Setenta y siete por ciento de las compañías también consideran los costos administrativos relacionados con el manejo de los pagos a expatriados. Algunos de los costos en los que también se incurre, pero que generalmente no se toman en cuenta, son: la posible partida del asignado durante o después de la asignación (37%), el rompimiento o la discontinuidad de los equipos que trabajan en el país de origen (13%) y el costo de los programas de tutoría (4%). 

Retorno sobre la inversión 
Respectivamente, 46% y 45% de los participantes reportaron una falta de sistemas centralizados de control financiero y herramientas inadecuadas (o inexistentes) como los principales problemas para el cálculo del ROI en sus programas de asignaciones internacionales. Sólo una cuarta parte pudo realizar un cálculo aproximado del beneficio de su programa de asignaciones internacionales en términos de su impacto en el retorno, o proporcionar cifras precisas de los beneficios generados. 
El reporté resaltó que 44% no calcula el beneficio de los programas de asignaciones internacionales y a 28% le parece extremadamente difícil determinar el impacto en términos del retorno generado. Solamente un pequeño grupo de compañías (3%) reportó haber implementado un proceso para rastrear el ROI de sus asignaciones internacionales, lo cual les permite además de rastrear y determinar sus costos, calcular su retorno. 
“Las actividades como el cálculo del impacto de las asignaciones internacionales en los ascensos o en el aumento del salario generalmente requieren no sólo de un proceso bien establecido, sino también bases de datos integradas y centralizadas que, por su naturaleza, no existen en las grandes compañías”, comentó el Sr. Hunt. 
Los elementos de los beneficios que se toman en cuenta en el cálculo del ROI generalmente incluyen: el incremento en la rentabilidad y rendimiento del negocio (60%), el desarrollo de un grupo de gerentes calificados y experimentados, así como habilidades y una cultura global (59%); el saber si los expatriados alcanzaron las metas de la asignación (57%), el desarrollo de competencias locales (56%) y el incremento en la participación del mercado en la ubicación sede (40%). 
No obstante, la mayoría de las compañías han emprendido acciones para mejorar el ROI de las asignaciones internacionales. Siete de cada diez han adoptado medidas para mejorar la claridad y la comunicación de los objetivos para sus expatriados, y más de la mitad ha mejorado el proceso de selección de los asignados internacionales. Un 43% ha logrado un avance al mejorar o reforzar el proceso de seguimiento con los expatriados durante la asignación y el mismo porcentaje de compañías ha mejorado su administración después de la asignación. Cerca de una tercera parte de las compañías ha personalizado los términos y condiciones de sus asignaciones para encajar mejor con el tipo de asignación. 
Existen algunas tácticas menos comunes, tales como reducir el número de asignaciones internacionales y recurrir a otras alternativas (18%), acortar la duración de las asignaciones (16%), reducir los paquetes de beneficios y compensaciones (11%) o, siempre que sea posible, buscar transferencias dentro de las regiones en lugar de transferencias entre regiones (3%). 

El informe también resaltó un incremento en el número de asignaciones internacionales, ya que la encuesta se llevó a cabo por última vez en 2005. Más de la mitad de los encuestados reportó un incremento en las transferencias entre subsidiarias. Esto se incrementó a casi dos terceras partes entre las compañías de América Latina. El porcentaje de mujeres expatriadas también está incrementando a una tasa de casi 1% al año, para alcanzar 14% del total. Poco más de una cuarta parte de las compañías prevé un incremento en las asignaciones individuales (en las cuales el empleado deja a su familia en su país de origen cuando se muda al país anfitrión). 
Después de la asignación 
La encuesta también señaló que menos de la mitad (42%) de las compañías garantiza su empleo al empleado después de la repatriación, mientras que 13% garantiza que, si no puede encontrar un puesto adecuado en su país de origen, encontrará una ubicación alterna. Menos de la mitad de los encuestados (44%) adopta medidas para facilitar la reintegración de un expatriado; una tercera parte señaló que sí brinda apoyo. 
Un comentario positivo es que tres cuartas partes de los encuestados señaló que los empleados con experiencia internacional reciben un ascenso acelerado, pero 41% de las compañías no saben cuantos empleados abandonan la compañía dentro de los dos años siguientes a la repatriación. 
De acuerdo con el Sr. Hunt, “los empleados con experiencia internacional también son más valiosos para otros empleadores, por lo que las compañías necesitan trabajar más duro y ofrecerles un plan de carrera atractivo para asegurar que sus habilidades no terminen con la competencia. Las compañías invierten tiempo y dinero en estos programas, por lo que la cálculo es muy importante”. 
-Fin-
Notas para los Editores 
La Encuesta de Asignaciones Internacionales 2008 de Mercer abarca las políticas y prácticas de la administración de la movilidad de los empleados. La encuesta se realizó de julio a diciembre de 2007. 

Los temas cubiertos incluyen facilitadores y obstáculos para las asignaciones internacionales, enfoques de compensación, tendencias en prestaciones y apoyo a expatriados, y el uso de diferentes tipos de asignaciones (incluyendo las de corto y largo plazo, y las asignaciones de empleados fronterizos). Puede solicitar el informe en línea en la página www.imercer.com/ia. 
Acerca de Mercer 
Mercer es un proveedor mundial líder de servicios de consultoría, outsourcing e inversiones con más de 25,000 clientes en el mundo. Los asesores de Mercer ayudan a sus clientes a diseñar y administrar los beneficios de salud, retiro y de otro tipo, así como a optimizar el capital humano. La empresa también es líder en soluciones de tercerización de beneficios. Los servicios de inversión de Mercer incluyen asesoría y manejo de inversiones con varios administradores. Los 17,000 empleados de Mercer están basados en más de 40 países. La compañía es una subsidiaria totalmente controlada de Marsh & McLennan Companies, Inc. que cotiza en las bolsas de valores de Nueva York, Chicago y Londres (símbolo ticker: MMC). Para mayores informes, visite www.mercer.com