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Mercer identifica los 10 principales retos en las organizaciones a nivel global sobre beneficios de retiro, salud y bienestar 
.	Organizaciones de 48 países enfrentan ciertos retos comunes al brindar beneficios de retiro, salud y bienestar a sus empleados, lo que enfatiza la necesidad de una gestión mundial 
Caracas, 21 de noviembre de 2008 
De acuerdo con una encuesta realizada por Mercer acerca de los programas de beneficios en 48 países, las organizaciones multinacionales pueden operar en diversas economías alrededor del mundo, pero enfrentan ciertos retos comunes en cuanto a recursos humanos a nivel mundial, siendo el principal de ellos el cambiante concepto del retiro y el continuo incremento en el costo del cuidado de la salud. 
Introducción a los Planes de Beneficios en el Mundo 2008 de Mercer: Una Guía para los Empleadores Multinacionales, ayuda a las organizaciones globales a evaluar, comparar y proporcionar a sus empleados planes de retiro y otras prestaciones médicas y de grupo. La edición 2008 de este informe identifica los cinco principales retos para el retiro y en salud y bienestar que enfrentan las organizaciones alrededor del mundo. 

Cinco principales retos/tendencias para el retiro 
	1. 	El concepto de retiro está cambiando y muchos se verán obligados a posponer su retiro completo. Muchos gobiernos están extendiendo la edad de retiro, ya que una mano de obra que envejece significa que el grupo de personas jubiladas está creciendo a mayor velocidad que el grupo de trabajadores productivos que contribuyen a los programas de retiro del sector privado o público. Esto requerirá que los programas de las organizaciones para empleados mayores cambien de manera considerable. Mientras que antes el grupo de jubilados en países con altos ingresos consideraba el retiro como un periodo de descanso, las generaciones de hoy en día esperan cada vez más contar con un empleo durante la vejez. 
	“El concepto de retiro está cambiando a un ritmo sin precedentes a causa de diversas tendencias relacionadas”, comentó Giles Archibald, Líder de retiro del Grupo Internacional especializado en Beneficios de Mercer. “La disminución en el número de nacimientos y el incremento en la esperanza de vida significan que las personas necesitarán seguir trabajando y jubilarse más tarde, mientras que el cambio a planes de contribuciones definidas puede dificultar el ahorro adecuado para el retiro, particularmente en épocas de dificultades financieras”. 
2	Los planes de contribución definidas (CD) son cada vez más comunes. Muchas multinacionales han señalado explícitamente su preferencia de establecer únicamente planes de CD en el futuro. Aunque diversos países siguen contando principalmente con planes de beneficios definidos (BD) financiados por las organizaciones (Corea del Sur, Filipinas, Japón, Canadá, México, Bélgica, Israel, los Países Bajos), es poco común que un empleador establezca uno nuevo en otro lugar del mundo. Las reducciones en los beneficios de seguridad social y las “guerras por el talento” están incrementando las expectativas de los empleados respecto a mejores beneficios transferibles proporcionados por los empleadores, pero éstos no se apresuran a satisfacer esta necesidad. 
3	Debido a que se ha transferido una mayor responsabilidad para el retiro a los individuos, hay una alarmante falta de entendimiento por parte de los empleados acerca de cómo garantizar un retiro seguro. Siendo que el nivel de participación y aportación opcional recae en manos del empleado, muchas organizaciones se están dando cuenta de que las personas aportan menos, comienzan a aportar más tarde, 

invierten de manera conservadora y se retiran demasiado pronto. Las organizaciones necesitan asegurarse de que sus empleados comprenden su plan de retiro por medio de una comunicación más efectiva. 
1	Los beneficios del retiro pueden no ser adecuados para todos los empleados. A menos que se complementen con los ahorros personales, es probable que muchos empleados descubran que su plan de beneficios no les puede proporcionar los ingresos necesarios para garantizar un retiro cómodo a la edad que esperaban. 
2	La gestión mundial va en aumento para asegurar el cumplimiento y competitividad en todos los mercados en donde opere una compañía. Existe una marcada tendencia hacia una visión corporativa más global de los programas de beneficios. “Cada vez vemos más compañías que realizan inventarios globales de beneficios y análisis de los lugares en donde los planes cumplen o son competitivos, y en los que no”, comentó el Sr. Archibald. “Esto también sucede con los beneficios relacionados con la salud”. 

Cinco principales retos/tendencias para la salud y el bienestar 
1. 	Las expectativas cada vez más elevadas de los empleados con respecto a una atención médica de vanguardia discrepan con la preocupación del sector privado en cuanto al incremento en los costos. Los costos del cuidado de la salud siguen dejando atrás la inflación en diversos países. La población que envejece, los riesgos a la salud, las nuevas tecnologías y productos farmacéuticos, la demanda del consumidor y las continuas ineficiencias del sistema se encuentran entre los principales factores. 
“Es probable que aumenten los costos de salud y beneficios debido a niveles de estrés que están por encima del promedio y al elevado uso de servicios médicos discrecionales por parte de empleados que han sido despedidos”, comentó Linda Havlin, Líder Mundial de Investigación sobre Salud y Beneficios. “Las aseguradoras tratarán de recuperar las pérdidas de inversión y mejorar su rentabilidad en un esfuerzo por ir a la par de esos aumentos”. 
2. 	Los empleados difieren en cuanto al valor de los beneficios individuales, dependiendo de su edad y sus circunstancias personales. Los beneficios flexibles y los programas de remuneración total son dos maneras de abordar las diferencias en 

preferencias. Los empleados jóvenes prefieren con frecuencia los beneficios basados en el estilo o los acontecimientos de su vida, lo que genera un rápido crecimiento de los programas flexibles, en especial en los mercados emergentes; sin embargo, las compañías siguen haciendo énfasis en evaluar los beneficios como parte de la remuneración total o del paquete de “recompensas totales”. 
1	Las enfermedades provocadas por el estilo de vida van en aumento y afectan los presupuestos para el cuidado de la salud. Algunas enfermedades infecciosas, que ya se han eliminado en muchos países desarrollados, siguen siendo una realidad en las bolsas de trabajo de los mercados emergentes y están resurgiendo en algunas economías desarrolladas (Italia, por ejemplo). Los padecimientos crónicos o psicológicos (por ejemplo, diabetes, estrés, obesidad) también van en aumento. Cada vez más compañías están implementando programas para mantener sanos y productivos a sus empleados. También están reconsiderando los planes de salud para excluir enfermedades crónicas y han adoptado medidas para controlar los perfiles de enfermedades subyacentes que provocan el uso y costo de los beneficios de salud. 
2	Es fundamental entender y controlar la manera en que los cambiantes riesgos a la salud pueden afectar las responsabilidades de las organizaciones, que a menudo se pasa por alto. La mayoría de las organizaciones multinacionales ofrecen beneficios de salud a sus empleados, pero pocos comprenden los riesgos a la salud o las implicaciones para los empleados y su productividad.  Las organizaciones también necesitan entender mejor las posibles responsabilidades ocultas dentro de estos programas y promesas de beneficios.  
3	Es un reto encontrar dar seguimiento a los costos mundiales de los beneficios de salud y asegurar una buena gestión a nivel mundial de los programas. “Cada vez más organizaciones establecen guías globales para el diseño, implementación y administración de sus programas de salud y beneficios para sus empleados”, comentó Robyn Cameron, Líder de Salud y Beneficios del Grupo Internacional especializado en Beneficios de Mercer. “El contar con dichas políticas y con procesos para respaldarlas puede ayudar a asegurar la toma de decisiones y un flujo de información apropiado, así como a tener un equilibrio adecuado entre las consideraciones locales y mundiales.” 

Notas para los editores 
Introducción a los Planes de Beneficios en el Mundo 2008 de Mercer: Una Guía para las Organizaciones Multinacionales, contiene una gran cantidad de información sobre los planes de retiro y los beneficios recabada a partir de empleadores líderes a nivel internacional y local en los 48 países encuestados. Se incluyen dos páginas de fotografías de cada uno de los 48 países, una página sobre retiro y otra sobre beneficios médicos, de enfermedad, discapacidad y muerte. Cada fotografía muestra prácticas obligatorias y típicas de los empleadores, así como el entorno legal y regulatorio actual.  
Acerca de Mercer 
Mercer es un proveedor mundial líder de servicios de consultoría, outsourcing e inversiones con más de 25,000 clientes en el mundo. Los asesores de Mercer ayudan a sus clientes a diseñar y administrar los beneficios de salud, retiro y de otro tipo, así como a optimizar el capital humano. La empresa también es líder en soluciones de tercerización de beneficios. Los servicios de inversión de Mercer incluyen asesoría y manejo de inversiones con varios administradores. Los 17,000 empleados de Mercer están basados en más de 40 países. La compañía es una subsidiaria totalmente controlada de Marsh & McLennan Companies, Inc. que cotiza en las bolsas de valores de Nueva York, Chicago y Londres (símbolo ticker: MMC). Para mayores informes, visite www.mercer.com